Viel Feedback ist Code für “wir haben uns einfach jemand anderen ausgesucht”. Das rutscht leicht in die Ablehnung: Man fühlt sich nicht wohl und hat auch nichts gelernt. Es besteht die reale Gefahr, dass die Kandidaten ihre Interview- und Bewerbungstechniken sofort von vornhin ändern und auf ein anderes Ergebnis hoffen. Ein Interviewer sagt zum Beispiel: “Ihre Beispiele waren zu lang”. So passen Sie Ihre Strategie für alle zukünftigen Interviews an, schneiden gute Informationen aus und erzählen nicht die ganze Geschichte. Bei der Kommunikation nach dem Interview spielt es nicht nur eine Rolle, was Sie sagen, sondern auch, wie Sie Ihr Feedback mit Ihren Teammitgliedern teilen. Rechtzeitiges, gut organisiertes und leicht zugängliches Feedback hilft, bessere Einstellungsentscheidungen schneller zu treffen. Ein Interview-Feedback ist ein gutes Werkzeug, um Ihnen eine ehrliche Meinung über Ihre Leistung zu geben. Nutzen Sie diese konstruktive Kritik, um so viele negative Punkte wie möglich zu löschen. Während es keine Debriefing-Sitzung mit dem Einstellungsmanager gibt, können Sie Ihre Interviewer um Feedback bitten. Obwohl Sie diesen Job verloren haben, kann ihr Feedback Ihnen bei zukünftigen Interviews helfen.

Eine falsche Haltung kann die Interviewer abschrecken. Vielleicht haben Sie eine falsche Haltung ohne Ihr Wissen dargestellt. Oft werden Kandidaten während des Interviews defensiv oder aggressiv oder geben einfach auf. Versuchen Sie zu wissen, wie Sie sich verhalten haben, und erhalten Sie diese Informationen, um Ihre Einstellung in Zukunft zu ändern. Die meisten Einstellungsmanager werden kein feedbackehrenamtliches Feedback abgeben. Es ist nicht angenehm, schlechte Nachrichten zu liefern – und die meisten beschäftigten Profis nehmen sich nicht die Zeit für unangenehme Gespräche mit all ihren Bewerbern. Einige machen sich auch Sorgen, etwas zu sagen, das zu Konflikten, Beleidigungen oder sogar rechtlichen Risiken für das Unternehmen führen wird. Wenn Sie ähnliches Feedback aus mehreren Quellen erhalten – zum Beispiel “Sie kommunizieren Ihre Fähigkeiten nicht in der richtigen Sprache für unsere Branche” – ist das greifbares Feedback, mit dem Sie arbeiten können. Verwenden Sie ein Feedbackformular für Interviews, das auf den Anweisungen im Dokument basiert. Achten Sie darauf, genau auf die Bewertungsskala zu achten, da manchmal eine Skala von 1-5 zwischen 1 oder 5 variieren kann, da die beste Bewertung.

Hier ist ein Leitfaden, wie Sie Ihren Einstellungsteams helfen können, produktives und faires Interview-Feedback zu liefern, auf das sie sich während des gesamten Rekrutierungsprozesses verlassen können: Vermeiden Sie jede Frage, die wie eine Herausforderung klingt, wie z. B. “Warum wurde ich nicht ausgewählt?” Die Fragen “Was habe ich falsch gemacht?” und “Was waren meine Schwächen beim Interview?” klingen immer noch zu selbstbewusst. Fragen Sie stattdessen – mündlich, wenn Sie können – nach ein paar Tipps, wie Sie Ihre Interview-Technik beim nächsten Mal verbessern können. Fragen Sie nach nur einem oder zwei Zeigern, mit denen Sie Ihre Leistung verbessern können. Hören Sie aufmerksam zu, machen Sie sich Notizen und reflektieren Sie dann, was Sie gehört haben. Hier erfahren Sie, wie Sie Systeme und Scores erstellen, um Interview-Feedback für Einstellungsmanager und das gesamte Einstellungsteam während Ihres gesamten Einstellungsprozesses konsistent zu dokumentieren: Selbst wenn Sie nicht für die Position ausgewählt wurden, können Sie möglicherweise Feedback erhalten, um Ihnen zu helfen, ein Angebot nach Ihrem nächsten Vorstellungsgespräch zu erhalten.