In den Prüfungsberichten des ASTF und des STI wird keine Gültigkeitsdauer genannt. Nach Der Kunst. 27, Ziff. (1) des Gesetzes Nr. 53/2003 – Wiederveröffentlichtes Arbeitsgesetzbuch darf eine Person nur auf der Grundlage eines ärztlichen Attestes beschäftigt werden, das feststellt, dass die betreffende Person für die Ausführung dieser Arbeit geeignet ist. Es gibt jedoch keinen allgemeinen und weit gefassten Anspruch, der es den Arbeitgebern ermöglicht, von den Arbeitnehmern die Teilnahme an medizinischen Beurteilungen aus irgendeinem Grund oder sogar aus einem vom Arbeitgeber als angemessen bezeichneten Grund zu verlangen. Der Zweck der Bewertung muss klar sein und einen offensichtlichen Zusammenhang mit der Fähigkeit des Arbeitnehmers haben, seine Arbeit zu tun. Der Arbeitgeber muss einem betrieblichen Gesundheitsdienst angeschlossen sein oder über einen eigenen internen Dienst verfügen, der die ärztlichen Untersuchungen durchführt. Regelmäßige ärztliche Kontrollen sind nur für bestimmte Arbeitnehmer obligatorisch, nämlich: Krankenakte und das Blatt zur Ermittlung beruflicher Risikofaktoren werden während des Vertrags mit dem Arbeitgeber in der arbeitsmedizinischen Struktur aufbewahrt. Es wäre ethisch fragwürdig, wenn ein Arzt ohne Zustimmung untersucht (wenn eine Person diese Fähigkeit hat); oder sich auf einen vertrag zu verlassen, der vor einiger Zeit unter anderen Umständen als Nachweis für die Zustimmung geschlossen wurde. Nach Annahme der Bewerbung plant der Arbeitsmedizinische Dienst einen Termin und informiert den Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber informiert den Mitarbeiter über das Datum und die Uhrzeit des Medizinchecks. Der Praktiker wird feststellen, ob die Gesundheit des Mitarbeiters es ihm ermöglicht, die betreffende Stelle zu besetzen. Dieser ärztliche Check ist obligatorisch, unabhängig von der Art der Arbeit (d. h. Büro-, Industrie- oder Bauarbeiten usw.). Der Bewerber/Arbeitnehmer ist verpflichtet, je nach Art. 39 aus der GD Nr. 355/2007, um sich, wie vom Arbeitsmediziner mit Der Arbeitgebervereinbarung vorgesehen, einer ärztlichen Untersuchung der Gesundheitsüberwachung am Arbeitsplatz zu unterziehen. Wenn ein Arbeitgeber der Meinung ist, dass ein Arbeitnehmer seinen Krankenstandsanspruch missbraucht hat, kann er dies als Problem des Arbeitsverhältnisses behandeln. Auch wenn der Arbeitgeber damals keinen Krankheitsnachweis verlangt hat, kann er dennoch seine normalen Verfahren zur Untersuchung des Problems nutzen und die Mediation nutzen, um bei der Beilegung von Streitigkeiten zu helfen.

Wenn ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag zusätzliche Krankengeldleistungen hat, können diese spezifische Nachweisanforderungen haben, z. B. eine Vereinbarung über einen zusätzlichen Fünf-Tage-Krankenstand pro Jahr, und für diese fünf zusätzlichen Tage wird der Arbeitnehmer den Nachweis erbringen, dass er auf eigene Kosten krank ist.